Attractivité et fidélisation des talents : les secrets du cabinet MAZARS – S03 EP06

Podcast marketing du cabinet comptable - saison 3 episode 6 - Attractivité et fidélisation des talents : les secrets du cabinet MAZARS - interviewée : Charlotte GOUIARD, Directrice du recrutement et de la marque employeur chez MAZARS
J'ai le plaisir de recevoir Charlotte GOUIARD, Directrice du recrutement et de la marque employeur chez MAZARS. Elle m'explique en détail la stratégie RH du cabinet, centrée sur l'humain. Nous discutons des outils et processus de recrutement, ainsi que de la manière dont ils gèrent le turnover. Charlotte me donne également un aperçu de la façon dont elle aborde la question de la rémunération et des avantages pour rester compétitif.

Sommaire

À la rencontre de Charlotte GOUIARD, Directrice du recrutement et de la marque employeur chez MAZARS

Début de carrière dans le recrutement

Charlotte GOUIARD a commencé sa carrière chez MAZARS en 2012, fraîchement diplômée. Elle a d’abord été en charge de la partie campus, se déplaçant dans toute la France pour rencontrer des jeunes à la recherche de stages, d’alternances ou d’un premier emploi. Son travail consistait à leur parler de MAZARS, de ses opportunités et de ses métiers.

Cependant, après avoir sillonné la France et participé à de nombreux forums et événements scolaires, Charlotte s’est rendu compte qu’elle ne voyait pas ces jeunes après le début du processus de recrutement. Elle a alors décidé d’ajouter une corde à son arc et de s’occuper du recrutement pour accompagner ces jeunes plus loin dans leur parcours.

Une évolution au sein de MAZARS

Au fil du temps et de la croissance de MAZARS, mon invitée a eu l’opportunité de reprendre l’équipe. Elle est maintenant Directrice du recrutement et de la marque employeur chez MAZARS, un poste qu’elle occupe depuis deux ans. Elle est en charge de quatre équipes : l’équipe de recrutement des juniors, qui représente la majorité des recrutements de MAZARS (environ 70% des recrutements par an, soit 1300 jeunes), l’équipe des recrutements expérimentés, l’équipe campus et l’équipe de la marque employeur.

Avec plus de 85 000 candidatures reçues chaque année chez MAZARS, Charlotte ne s’ennuie jamais. Elle est toujours à la recherche de profils variés dans des domaines tels que l’expertise comptable, l’audit, la fiscalité, le digital et plus récemment, la durabilité.

Attractivité et fidélisation des talents : les secrets du cabinet MAZARS - épisode de podcast - Interviewée : Charlotte GOUIARD (Directrice du recrutement et de la marque employeur chez MAZARS) - propos receuillis par Florian Dufour

Stratégie RH de MAZARS : une approche centrée sur l'humain

Une expérience innovante, apprenante et sur mesure

Chez MAZARS, la stratégie RH est axée sur la volonté de faire vivre une expérience à la fois innovante, apprenante et sur mesure aux collaborateurs. L’objectif est de conserver l’aspect sur mesure que l’on peut retrouver dans des cabinets de taille plus humaine, et de ne pas être organisé en silo. C’est une approche qui favorise l’adaptabilité et la diversité des parcours.

Cette stratégie RH s’appuie également sur le côté apprenant de ses métiers. Dans un univers en constante évolution, avec l’apparition de nouvelles normes et outils, les collaborateurs sont sans cesse amenés à apprendre et à se former. De plus, le cabinet cherche à innover en proposant à ses collaborateurs de vivre des expériences différentes.

Un cabinet moderne qui met l'humain au premier plan

MAZARS se définit comme une entreprise moderne, qui met l’humain au premier plan. Pour ce cabinet d’audit et de conseil, la devise est claire : « People first, process second ». Cette approche privilégie l’humain au processus, et c’est ce qui fait la différence et la richesse de cette structure d’exercice professionnel.

Enfin, l’entreprise est également attentive aux attentes de la nouvelle génération de collaborateurs, qui recherche de la flexibilité et un équilibre de vie. Face à ces attentes, MAZARS cherche à adapter ses politiques RH et ses business models pour répondre aux mieux à ces nouvelles exigences.

Outils et processus de recrutement chez MAZARS

Les outils technologiques utilisés pour optimiser son processus de recrutement

MAZARS utilise une multitude d’outils pour optimiser son processus de recrutement. Parmi ces outils, on retrouve un système de gestion des candidatures qui permet de suivre l’intégralité du parcours du candidat, de sa candidature jusqu’à la réponse finale, qu’elle soit positive ou négative.

Le cabinet utilise également des outils pour faciliter la prise de rendez-vous, rendre le processus moins chronophage et donc plus efficace. Pour évaluer les compétences techniques des candidats, l’entreprise a recours à des tests spécifiques, en particulier pour les métiers de la comptabilité et les secteurs bancaires et assuranciels.

Pour le sourcing des candidats, le service RH utilise des outils tels que LinkedIn et un CRM qui permet de garder le contact avec les candidats ayant montré un intérêt pour le cabinet et de leur envoyer des offres d’emploi pertinentes.

Comment les petits cabinets peuvent-ils mettre en œuvre ces outils avec des budgets limités ?

Même avec un budget limité, il est possible pour les petits cabinets de tirer parti de ces outils. La clé est de se concentrer sur ceux qui apporteront le plus de valeur. Pour le sourcing des candidats, LinkedIn peut être un excellent outil, même avec un budget limité. De plus, il existe de nombreux outils gratuits ou peu coûteux qui peuvent aider à la gestion des candidatures et à la planification des rendez-vous.

En ce qui concerne l’évaluation des compétences, il peut être utile de développer ses propres tests techniques, adaptés aux besoins spécifiques du cabinet. Enfin, il est essentiel de prendre soin des candidats tout au long du processus, en mesurant leur satisfaction et en veillant à donner des réponses, même négatives. C’est un aspect crucial pour la réputation du cabinet et pour encourager les candidats à repostuler à l’avenir.

interview par Florian Dufour de Charlotte GOUIARD (Directrice du recrutement et de la marque employeur chez MAZARS). Objectif de cet épisode : Attractivité et fidélisation des talents : les secrets du cabinet MAZARS

Comment MAZARS traite la question du turnover ?

Les causes du turnover chez Mazars

Chez MAZARS, le taux de turnover est d’environ 23%. Les causes de ce turnover n’ont pas changé avec les années et sont généralement les mêmes. Le moment charnière se situe entre 3 et 5 ans d’ancienneté, lorsque les collaborateurs atteignent le grade de senior. À ce stade, ils ont déjà managé des équipes, ont été en contact direct avec les clients et ont développé un certain nombre de compétences techniques. Leurs profils sont donc très recherchés sur le marché de l’emploi, ce qui les rend susceptibles d’être approchés pour des postes en entreprise. Certaines des raisons courantes de départ incluent une belle opportunité ailleurs, chez un client, dans une entreprise, ou même l’envie de monter sa propre entreprise en utilisant les compétences acquises.

Le diplôme d'expert-comptable : un plafond de verre ?

L’exigence d’obtenir le diplôme d’expert-comptable (DEC) arrive plutôt tardivement dans la carrière des employés de MAZARS, généralement au grade de senior manager. Cependant, ce n’est pas cela qui crée le turnover, car cette exigence n’est mise en place que beaucoup plus tard dans la carrière. Beaucoup continuent à obtenir leurs UV du DSCG et continuent à être accompagnés dans le passage du DEC.

La question des heures de travail et de l'équilibre vie professionnelle - vie personnelle

Le fait de faire beaucoup d’heures peut également influencer la décision de quitter l’entreprise. En effet, à cette période de leur carrière, les collaborateurs ont tendance à s’investir énormément dans leur travail. Cependant, ils arrivent également à un âge où ils peuvent vouloir fonder une famille et revoir leur équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

Comment MAZARS aborde la question de la rémunération et des avantages ?

Une grille de salaire simple et transparente

La rémunération des employés est basée sur une grille de salaire simple et transparente, chez MAZARS. Cette grille est basée sur le niveau de diplôme de l’employé, mais ce critère se gomme aux alentours de la quatrième à cinquième année. A performance égale, quel que soit le niveau de diplôme, les employés ont exactement le même niveau de salaire. Ce qui est important au sein de la structure, c’est qu’il n’y a pas de négociation de salaire. Le salaire est basé sur la performance individuelle, la méritocratie, et est équitable pour tous. Que l’employé travaille sur des grands comptes ou des petits comptes, qu’il fasse de l’externalisation ou de la consolidation, tous ont la même rémunération.

Un package de rémunération basé sur l'optimisation fiscale

Le cabinet offre à ses employés un package de rémunération un peu particulier, basé sur l’optimisation fiscale. Les collaborateurs ont la possibilité de défiscaliser une partie de leur rémunération sur le plan épargne d’entreprise. Pour rester compétitif, MAZARS fait beaucoup de benchmark et écoute attentivement les retours des candidats. Ils prennent des notes sur les propositions que les candidats reçoivent ailleurs et suivent les études de rémunération menées par les cabinets de recrutement. Cette approche leur permet de rester compétitifs et d’offrir un package de rémunération attractif à leurs employés.

Attractivité et fidélisation des talents : les secrets du cabinet MAZARS - Podcast marketing du cabinet comptable - saison 3 episode 6

L'Utilisation des Réseaux Sociaux pour le Recrutement et la Marque Employeur

Les Défis de l'Utilisation des Réseaux Sociaux pour le Recrutement

Le cabinet attribue une grande importance à l’utilisation des réseaux sociaux pour le recrutement et la construction d’une marque employeur attrayante. “Un défi majeur est de faire comprendre aux candidats potentiels la réalité de nos métiers, qui sont souvent mal compris” selon Charlotte. Par exemple, une étude menée par l’EDHEC a révélé des écarts notables entre la perception des jeunes sur le métier d’auditeur et la réalité du métier. Contrer ces idées reçues est un enjeu important pour attirer les talents que nous souhaitons.

La Marque Employeur comme Outil de Différenciation

La marque employeur de MAZARS est conçue pour démontrer ce qui distingue le cabinet des autres sur le marché. L’objectif est de montrer aux candidats potentiels ce qu’ils peuvent trouver chez eux qu’ils ne trouveraient pas ailleurs. Pour cela, un travail approfondi est nécessaire, impliquant une connaissance approfondie de l’entreprise et de ses employés. Cela comprend l’interrogation des collaborateurs sur leurs raisons de rejoindre MAZARS et ce qui les motive à y rester.

Le conseil ultime de MAZARS pour les petits cabinets d'expertise comptable

Connaître son identité et ses cibles

Selon Charlotte, le conseil le plus important pour un petit cabinet d’expertise comptable est de bien se connaître. Il est essentiel de prendre du recul pour identifier ses forces, ses points de différenciation sur le marché, mais aussi ses points faibles. Cette phase de connaissance est un temps à investir absolument.

Ensuite, il est tout aussi crucial de bien connaître ses cibles. Les cibles ont des codes et des usages qui sont très importants à comprendre. Par exemple, MAZARS a lancé sa chaîne TikTok cette année car ils savent que la génération Z passe une grande partie de son temps sur cette plateforme. Cette démarche a été possible grâce à un travail approfondi de connaissance de leur cible.

Adapter son processus de recrutement à l'expérience utilisateur

Charlotte insiste sur le fait d’adapter le processus de recrutement à l’expérience de la cible. Aujourd’hui, dans une ère où l’on peut suivre une commande en direct et être livré en 24 heures, il n’est pas concevable pour un candidat d’attendre un mois pour une réponse. L’expérience de candidature doit refléter ce que vit le candidat dans son expérience de consommation.

Il est donc essentiel de se questionner sur l’expérience que l’on propose. « Par exemple, on pourrait s’inspirer de plateformes comme Netflix qui, lorsqu’on regarde une série, suggère d’autres séries que l’on pourrait aimer. Cette approche pourrait être appliquée à une candidature : si un candidat postule à une offre, on pourrait lui suggérer d’autres postes qui pourraient également lui correspondre » Charlotte GOUIARD.

En conclusion, il est absolument possible pour un petit cabinet d’expertise comptable de s’inspirer de l’approche de MAZARS. Il s’agit avant tout de comprendre qui l’on est en tant que cabinet, qui sont nos cibles et comment améliorer leur expérience.

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